Perencanaan SDM

Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM

> Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan danPeramalan Pekerjaan.

Memprediksi kebutuhan Personel.

Analisis tren

adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu.Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhikebutuhan pengisian staf.

Analisis rasio

adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depandengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yangdibutuhkan.

Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan yang berhubungan

Sistem manual dan bagan pengganti.

Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dankemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Paramanajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yang dapat mengembangkan kartu pengganti posisi.

Sistem informasi terkomputerisasi.

Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departeman SDM memasukkan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan,sering meggunakan intranet perusahaan.

Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan.

Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yangdiantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin inginmempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan.Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.

> Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para Calon Karyawan.

Perekrutan yang efektif.

Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalammemperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Andahanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorangmanajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan.Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.

Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan.

Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama,sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi

Kerja sama Lini dan Staf

Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

> Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif.

Mengukur Efektifitas Perekrutan

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan

Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus anarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Satu iklan internet mungkin dapatmenghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkanmereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringanyang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaankumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar, samakin banyak pelamar yang harusdihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yangdibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapahal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif.Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber,tapi juga kualitas pelamar

Piramida Hasil Perekrutan,

Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang denganwawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yangditerima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka.