Artikel Perencanaan SDM

Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan dan Peramalan Pekerjaan.

Memprediksi kebutuhan Personel.

Analisis tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhi kebutuhan pengisian staf.

Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan yang berhubungan.

Ø Sistem manual dan bagan pengganti.

Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dan kemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yang dapat mengembangkan kartu pengganti posisi.

Sistem informasi terkomputerisasi.

Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departeman SDM memasukkan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering meggunakan intranet perusahaan.

Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan.

Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.

5.2 Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para Calon Karyawan.

Perekrutan yang efektif.

Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka.

Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.

Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan.

Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama, sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan

Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi.

Kerja sama Lini dan Staf, Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

5.3 Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif.

Mengukur Efektifitas Perekrutan

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan.

Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar, samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga kualitas pelamar.

Piramida Hasil Perekrutan, Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yang diterima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.

5.4 Menyebutkan dan Menjelaskan Sumber Internal Para Calon Karyawan.

Sumber Kandidat Dari Dalam.

Perekrutan mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan ilan khusus tetapi karyawan telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang terbaik.

Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam, karena mungkin tidak dpat memiliki pandangan yang lebih akurat tentang keterampilan seseorang dari luar. Kandidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan. Kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar. Meski demikian, mempekerjakan dari dalam juga memiliki kekurangan, Karyawan yang melamar untuk pekerjaan dan tidak mendapatkannya mungkin menjadi tidak puas; sangatlah penting untuk memberi tahu pelamar yang tidak berhasil tentang mengapa mereka ditolak dan tindakan perbaikan sseperti yang dapat diambil agar lebih besar di masa depan adalah hal yang sangat penting.

Menemukan Kandidat Internal.

Publikasi pekerjaan (job posting) adalah mempublikasikan pekerjaan yang lowong (sering secara tertulis menempatkannya pada papan bulletin) dan menyebutkan semua atribut, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja dan taraf penggajian.

Perangakat penyimpanan kualifikasi personalia seperti yang telah dideskripsikan sebelumnya (seperti bank keterampilan yang terkomputerisasi) juga penting. Pemeriksaan catatan personel mengungkapkan karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang berada di bawah level pendidikan dan keterampilan mereka. Sistem catatan terkomputerisasi dapat membantu memastikan bahwa mempertimbangkan calon karyawan dari dalam yang berkualitas untuk pekerjan tersebut.

Memperkerjakan Kembali Karyawan.

Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra sendiri. Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal (kurang lebih) dan telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Disisi lain, karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang kurang positif. Dan mempekerjakan mantan karyawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik kembali ke posisi yamg lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan sekarang bahwa cara terbaik untuk maju adalah dengan meninggalkan perusahaan.