Penilaian Prestasi

Penilaian Prestasi adalah Suatu proses yang sistematis untuk mengevaluasi kinerja (prestasi) individu/karyawan dibandingkan dengan standard penilaian atau indikator utama kinerja (KPI = Key Performance Indicator)

Tujuan penilaian kinerja ialah evaluasi dan pengembangan. Evaluasi termasuk :

· menilai kinerja masa lalu sebagai dasar pengambilan keputusan manajemen

· Fokusnya adalah masa lalu

· Aksi dari manajer atau atasan

· Dimanfaatkan untuk dasar pertimbangan penyesuaian gaji dan promosi

Pengembangan termasuk :

· untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu menjadi lebih baik

· Fokus utama adalah untuk Masa Depan

· Tanggung Jawab adalah Manajer dan karyawan itu sendiri

· Manfaat adalah untuk Pengukuhan dan Peningkatkan kinerja Serta penetapan Karir dan penetapan kebutuhan pelatihan

METODE PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern. Dibawah ini merupakan penjabaran dari metode tradisional

1. Rating Scale

Metode ini merupakan metode paling tua dan banyak digunakan dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya inisitaif, dependensi, kematangan dan kontribusinya terhadap pekerjaannya.

2. Employee Compare

Merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara-cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee compare terbagi menjadi tiga, alternate ranking, paired compare dan porced compare.

a. Alternate Rank

Metode penilaian dengan cara mengurut peringkat karyawan dimulai dari yang paling bawah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

b. Paired Compare

Metode penilaian dengan cara membandingkan satu karyawan dengan karyawan lainnya. Sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini sangat cocok jika jumlah karyawannya sedikit.

c. Porced Compare

Kebalikan dari paired, porced digunakan dalam jumlah karyawan yang besar. Prestasi kerja dikodifikasi dalam beberapa klasifikasi, kemudian menilai pekerja berdasarkan klasifikasi tersebut.

3. Checklist

Metode ini sebenarnya yang paling mudah, tinggal menetapkan daftar unsure yang dinilai dan kemudian meminta berbagai pendapat mengenai prestasi kinerja seseorang. Baru kjemudian hasilnya dibicarakan dalam rapat pimpinan.

4. Freeform Essay

Metode ini juga termasuk simple, tinggal meminta seorang karyawan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya. Masing-masing karyawan menulis prestasi kerja rekanna.

5. Critical Incident

Mirip dengan check list, hanya saja penilai menilai sendiri hasil kerja karyawan. Ia menyiapkan buku khusus untuk yang terdiri dari berbagai kategori tingkah laku karyawannya.

Dibawah ini merupakan metode penilaian modern yang bukan berarti lebih baik, hanya saja merupakan perkembangan dari metode tradisional

1. Assessment Centre

Penilaian ini dilakukan oleh tim khusus yang terdiri dari kombinasi dalam dan luar, agar memiliki penilaian objective mengenai hasil kinerja seorang karyawan. Cara penilaianya berdasarkan wawancara, pengisian kuisioner, permainan bisnis dll.

2. Management by objective

Metode ini dilakukan dengan pendekatan karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam

menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan itu.

3. Human Asset Accounting

Metode ini menggunakan pendekatan penilaian bahwa pekerja merupakan individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat, laba meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut berhasil.

Artikel Penilaian prestasi kerja

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik pemerintahmaupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang dengan baik, sebab duniaterus berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi mampu bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan bahwa organisasi yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman akan tertinggal untuk kemudian tenggelam tertelan zaman.Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi adalahmelalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada pada organisasi tersebut. PPK dalam bahasaInggris dikenal dengan istilah

Performance Appraisal

. Dari PPK dapat dilihat kinerja kerja organisasiyang dicerminkan oleh kinerja kerja pegawainya.Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut telahmemenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara kuantitasmaupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerjatersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Denganinformasi tersebut berarti hasil PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya organisasi.Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan prosesmanajemen SDM seperti promosi, demosi, dikla, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dansebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya memotivasi pegawsaiuntuk bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian PPK merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan prosesmanajemen SDM seperti promosi, demosi, dikla, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dansebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya memotivasi pegawsaiuntuk bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian PPK merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.Keinginan bangsa kita untuk menuju perbaikan kinerja kerja melalui PPK sudah ada. Haltersebut ditunjukkan oleh penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di seluruhorganisasi pemerintah dan sebagian besar organisasi swasta. Namun sayangnya kebanyakan pengelola PPK (departemen SDM/personalia) masih belum siap.Fenomena yang kemudian muncul ke permukaan adalah PPK masih belum dianggap penting.Anggapan tersebut ditunjang oleh sistem penilaian PPK yang masih bersifat

sembarangan

sebagaiakibat dari hasil PPK yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses manajemen SDMselanjutnya, seperti perencanaan karier, diklat, kompensasi, PHK, dan sebagainya.Di samping itu, PPK yang ada juga banyak memiliki kelemahan seperti : besarnya porsi poinyang bersifat subyektif, penilaian yang dilakukan satu tahun sekali pada periode yang sama dapatmengakibatkan bias, banyak organisasi yang belum memiliki uraian kerja yang mantap yangmengakibatkan kesulitan di dalam membuat PPK, dan sebagainya.Sehubungan dengan hal di atas, maka materi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) dalammanajemen SDM merupakan bagian yang cukup penting untuk dikaji dan dipelajari. Pembicaraanmengenai PPK memang menarik. Sebagai bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia, PPK atau

Performance Appraisal

merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatuorganisas/perusahaan.Hasil penilaian dapat menunjukkan apakah Sumber Daya Manusia (pegawai/karyawan) padaorganisasi/perusahaan tersebut sudah memenuhi target atau sasaran yang dikehendaki baik secarakualitas maupun kuantitas, bagaimana perilaku pekerja dalam melakukan pekerjaannya, apakah carakerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja, dan sebagainya.Ketidakakuratan hasil PPK dapat merusak atau mengganggu perencanaan sumber dayamanusia pada organisasi. Perencanaan karier, pengembangan karier, diklat, penambahan tenaga kerjaakan salah, bila hasil PPK tidak dapat menggambarkan kondisi pekerja yang sebenarnya. Hasil PPK pegawai juga dapat dijadikan pertimbangan organisasi/perusahaan di dalam memberikan kenaikanupah/bonus.Hasil PPK tidak hanya berpengaruh pada organisasi, tapi juga berpengaruh pada individu pegawai/ karyawan. PPK yang tidak didasarkan pada kriteria yang obyektifdapat menimbulkankeresahan dan rasa tidak aman. Sebaliknya penilaian dengan cara yang tepat dan standar atau targetyang dinilai jelas dapat meningkatkan motivasi dan gairah kerja pegawai

soal Penilaian Prestasi

1. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja?

Penilaian kinerja adalah proses untuk mengevaluasi seberapa baik karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka. jika dibandingkan dengan seperangkat standart dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.

2. Apa yang dimaksud dengan Evaluasi ?

Menilai kinerja masa lalu sebagai dasar pengambilan keputusan manajemen

3. Apa saja manfaat penilaian kinerja?\

Perbaikan kinerja, pertimbangan untuk penyesuaian gaji, dasar bagi keputusan penempatan, data bagi analisa kebutuhan pelatihan, rencana dan pengembangan karir, evaluasi proses penempatan

4. Apakah yang dimaksud dengan pairen comparation?

Pairen comparation adalah Penilai membandingkan seorang karyawan dengan masing-masing karyawan yang lain . Dasar perbandingan bisa prestasi keseluruhan atau untuk masing-masing faktor penilaian (kuantitas kerja, kualitas kerja dsb). Penilaian dengan metode ini dapat menimbulkan hallo effect dan recency effect, namun dapat mengatasi liniency, strictness dan central error.

5. Apa yang dimaksud dengan Direct Measure ?

Evaluasi terhadap kecakapan kerja karyawan dilakukan secara langsung, Misal jumlah produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu, jumlah barang reject, jumlah kelebihan bahan. Performance masing-masing jabatan berbeda-beda

6. Sebutkan prinsip-prinsip wawancara !

Prinsip-prinsip wawancara yaitu :

a. Diawali dengan Rapport : melakukan pendekatan personal untuk mencairkan situasi antara penilai dan individu yang dinilai (situasi kecemasan, ketegangan karyawan menghadapi wawancara umpan balik tersebut) dengan pembicaraan-pembicaraan ringan seputar kehidupan karyawan.

b. Menjelaskan tujuan dari dilaksanakannya wawancara penilaian.

c. Gunakan sandwich model : sampaikan kelebihan-kelemahan-ditutup dengan kelebihan.

d. Isi wawancara: Jangan membahas hal-hal yang personal, Jangan membandingkan dengan karyawan yang lain, Doronglah karyawan untuk berbicara, Jangan menggunakan kalimat yang berputar-putar, membuat kesimpulan dari hasil wawancara dan menyampaikan hasil kesimpulan kepada karyawan.

soal pelatihan dan pengembangan karyawan

1. Apa yang dimaksud dengan pelatihan?
Sebuah proses dimana seseorang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

2. Apa yang dimaksud dengan konsultasi kinerja?
Proses dimana seorang pelatih (internal atau eksternal terhadap organisasi) dan pelanggan organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis.

3. Apa yang anda ketahui tentang pelatihan strategis?
Pelatihan strategis berfokus pada pada usaha pengembangan kompetensi, nilai, dan keunggulan kompetitif untuk organisasi.

4. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
Imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.

5. Sebutkan manfaat dari pelatihan dan pengembangan bagi karyawan!
• Membantu peningkatan dalam berinteraksi.
• Mengurangi stres, frustasi.
• Meningkatkan prestasi.
• Mendorong pencapaian rasa percaya diri.

6. Sebutkan jenis-jenis pelatihan!
• Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin.
• Pelatihan pekerjaan/teknis.
• Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah.
• Pelatihan perkembangan dan inovatif.

7. Apa yang dimaksud dengan orientasi?
Pengenalan terencana dari para karyawan terhadap pekerjaan, rekan-rekan kerja, dan organisasi yang di tawarkan oleh sebagian besar pemberi kerja.

8. Jelaskan proses tahapan TNA (Training Need Analysis)!
• Identifikasi awal.
• Pengumpulan data.
• Analisis kebutuhan dan identifikasi lanjutan.
• Pelatihan.
• Rancangan evaluasi.Tindak lanjut hasil analisa.

9. Sebutkan hal yang terkait dengan job analysis dalam proses identifikasi kebutuhan pelatihan!
• Identifikasi jabatan.
• Identifikasi pengetahuan,ketrampilan dan perilaku.

10. Apa sajakah yang termasuk di aspek pekerjaan dalam sumber kebutuhan pelatihan?
Teknologi baru, Metode, dan Sistem Kerja.

artikel pelatihan dan pengmbangan sdm

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi yang ada pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Dianggap Perlu
Apabila suatu organisasi mempunyai problema yang berkaitan dengan pekerjanya dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah satu pilihan yang paling mudah digunakan. Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bisa melatih orang untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.

Orientasi Pekerja Baru
Orientasi merupakan proses melalui mana para pekerja baru dan organisasi menjelaskan persepsi dan harapan masing-masing.
Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Orientasi Formal
Orientasi ini berisi informasi-informasi tentang berbagai peraturan perundang-undangan, upah, jam kerja, cuti, tunjangan-tunjangan, evaluasi kerja, tindakan-tindakan disiplin, apa yang harus dilakukan kalau ada keluhan-keluhan (grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang terkait lainnya.

Singkatnya pegawai baru harus diorientasikan untuk empat hal yang bebeda, yaitu:
a. Data deskripsi tentang kedudukan secara umum
b. Tunjangan-tunjangan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, dan pelayanan-pelayanan
c. Tujuan-tujuan, struktur, dan lingkungan kerja organisasi
d. Tugas-tugas dari suatu kedudukan, kondisi-kondisi, dan standar-standar kinerja

2. Orientasi Informal
Orientasi ini dilakukan oleh para coworkers dari para pekerja baru. Orientasi ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekan-rekannya yang bepengalaman dalam behubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para supervisornya.

Pelatihan dan Tahap-tahapnya
Tiga tahap tersebut adalah:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Pada tahap ini ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan:
a. General treatment need
b. Observable performance discrepancies
c. Future human resources needs

2. Mendesain program pelatihan
Ketepatan metode pelatihan tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan. Terdapat dua jenis sasaran yaitu Knowledge-centered objectives dan performance-centered objectives.

a. Metode pelatihan
Bernandin & Russell mengelompokan metode pelatihan menjadi dua kategori, yaitu (a) Informational methods dan (b) Experiental methods.
Informational methods menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. Metode ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual, keterampilan, atau sikap tertentu.
Experimental methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia.

b. Prinsip umum bagi metode pelatikan
Metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip:
1. Memotivasi para peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru
2. Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari
3. Harus konsisten dengan isi
4. Memungkinkan partisipasi aktif
5. Memberikan kesempatan berpraktekdan perluasan keterampilan
6. Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan
7. Mendorong adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan
8. Harus efektif dari segi biaya

3. Evaluasi efektifitas program pelatihan
Pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangn keterampilan.
Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.

a. Tipe-tipe kriteria efektifitas program pelatihan
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. Reactions
2. Learning
3. Behavior
4. Organizational result
5. Costs efectivity

b. Model penilaian efektifitas pelatihan
Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelonpok tertentu, umumnya menggunakan dua model penilaian pelatihan, yakni:
Model Uncontrolled, model ini biasanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan dampak penilaian terhadap hasil atau performansi kerjanya.
Model controlled, model yang dalam melakukan penilaian efektifitas program pelatihan menggunakan sistem pembanding, yaitu membandingkan membandingkan hasil dari orang dan atau kelompok yang mengikuti pelatihan terhadap hasil orang dan atau kelompok yang tidak mengukuti pelatihan.

Pengembangan karir
1. Pengertian pengembangan karir
Karir mengandung dua fokus utama, yaitu fokus internal dan fokus eksternal. Fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya, sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja.
2. Pengembangan karir nilai dan perspektif pekerja, manajer, dan supervisor

Pelatihan dan pengembangan karyawan

è Pelatihan

Ø Proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

v Termasuk hard and soft skills

Ø Karyawan yang kurang terlatih dapat berkinerja buruk dan membuat kesalahan yang mahal.

è Konteks dari pelatihan

Ø Daya saing dan Pelatihan Organisasional

v Pelatihan membuat organisasi lebih kompetitif

v Pelatihan membantu mempertahankan karyawan yang berharga

è Knowledge Management and Training

Ø Identifying and leveraging organizational intellectual capital to create value and be competitive.

è Pelatihan sebagai sumber penghasilan

è Pelatihan Pemasaran dengan atau bersama produk dapat memberikan kontribusi signifikan terhadap pendapatan sebuah perusahaan.

è Integrasi dari kineja pada pekerjaan, pelatihan dan pembelajaran

Ø Pelatihan bergerak lebih dekat dengan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Ø Pelatihan menggunakan lebih banyak masalah dunia nyata untuk meningkatkan pembelajaran karyawan

è Konsultasi Kinerja

Ø Sebuah proses dimana seorang pelatih dan pelanggan organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis

Ø Pendekatan Konsultasi Kinerja:

v Berfokus pada identifikasi dan penanganan penyebab mendasar dari masalah kinerja.

v Mengetahui bahwa interaksi dari faktor-faktor individual dan organisasional memengaruhi kineja karyawan.

v Mendokumentasikan tindakan dan prestasi dari orang-orang bekinerja tinggi dan membandingkannya dengan tindakan dari orang-orang yang kinerjanya biasa-biasa saja.

è HR and Training Professionals

Ø Are more likely to get involved with the business, partner with operating managers to help solve problems, and to make significant contributions to organizational results.

Ø Are less likely to chase fads or the hottest or latest type of training gimmick.

Ø Are less likely to think that training alone can solve most employee or organizational performance problems.

è Successful development of global strategies is inhibited primarily by training deficits such as:

Ø Workforces with disparate competencies

Ø A declining pool of U.S. employees willing to go overseas

Ø Slow, expensive, and inflexible “on campus” training options

è A good training plan deals with the following questions:

Ø Is there really a need for the training?

Ø Who needs to be trained?

Ø Who will do the training?

Ø What form will the training take?

Ø How will knowledge be transferred to the job?

Ø How will the training be evaluated?

è Learner Readiness

Ø Ability to learn

v Learners must possess basic skills (3Rs).

Ø Motivation to learn

v Learners must desire and value training.

Ø Self-efficacy

v Learners must believe that
they can successfully learn
the training content.

è Active Practice

Ø The performance of job-related tasks and duties by trainees during training

è Spaced Practice

Ø Several practice sessions spaced over a period of hours or days

è Massed practice

Ø Performance of all the practice at once.

è Behavior Modeling

Ø Copying someone else’s behavior by observing how another person deals with a problem.

è Reinforcement

Ø Law of effect states that people tend to repeat behaviors that are rewarded and avoid behaviors that are punished.

è Immediate Confirmation

Ø Reinforcement and feedback are most effective when given as soon as possible after training.

è Transfer of Training

Ø Effective transfer occurs when trainees actually use on the job what they learned in training.

v Trainees take what was learned in training and apply it to the job context in which they work.

v Employees maintain use of the learned material over time.

Ø Increasing the transfer of training

v Offering trainees an overview of training content and process before the actual training helps with both short-term and longer-term training transfer.

v Ensuring that the training mirrors the job context as much as possible.

è Informal Training

Ø Training that occurs through interactions and feedback among employees.

è On-the-Job Training (OJT)

Ø Based on a guided form of training known as job instruction training (JIT)

Ø Problems with OJT

v Poorly-qualified or indifferent trainers

v Disruption of regular work

v Bad or incorrect habits are passed on

è Reasons for External Training

Ø May be less expensive to outsource training

Ø Insufficient time to develop training

Ø Lack of expertise

Ø Advantages of interacting with outsiders

è Outsourcing of Training

Ø Declining due to cost concerns, a greater emphasis on internal linking of training to organizational strategies, and other issues.

Ø Training and certification by vendors is increasing in popularity.

è E-Learning: Training Online

Ø The using the Internet or an organizational intranet to conduct training online.

è Criteria for adopting e-learning:

Ø Sufficient top management support and funding

Ø Accepting the idea of decentralized and individualized training

Ø Current training methods not meeting needs

Ø Computer literacy and access to computers

Ø Time and travel cost concerns for trainees

Ø The number and self-motivation of trainees

è Only 50%–60% of global employers provide formal training programs for expatriates and their families.

Ø Topics covered in pre-departure training:

v Daily living conditions, cultural customs, business issues, country history, climate, and transportation and communication systems.

Ø Foreign firms operating in the United States conduct training programs to prepare their employees for the food, customs, labor and HR practices, and other facets of working and living in the U.S.