Bank soal Rekrutmen dan seleksi

1. Apakah yang dimaksud dengan rekrutmen seleksi ?

Jawab : Rekrutmen Seleksi, adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisaional dan mengahasilkan orang-orang yang memiliki kualitas yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan disebuah organiasasi.

2. Tantangan apa saja yang ada dalam Rekrutmen ?

   Jawab : Rencana & Strategi SDM, Kebijakan manajemen & organisasi, Kondisi lingkungan, Kebiasaan perekrut, Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan), Biaya, Insentif

   3. Apa peranan departemen SDM dalam seleksi ?

   Jawab : Bertanggung jawab mengumpulkan informasi rinci tentang pelamar dan mengatur jadwal waktu wawancara antara pelamar dan manajer lini

   4. Dalam identifikasi kebutuhan perekrutan sebagian bagian dari perencanaan SDM, sejumlah keputusan perekrutan harus di ambil ! sebutkan beberapa keputusan perekrutan strategis yang paling penting ?

   Jawab : Organisasional versus pengontrakan keluar, kepegawaian tetap versus fleksibel, dan pilihan sumber perekrutan : internal dan eksternal.

5. Apa saja yang termasuk dalam perekrutan eksternal?

Jawab : o Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas

o Perekrutan di sekolah,

o Serikat pekerja,

o Agen pekerjaan dan perusahaan pencari pekerja

o Sumber kompetitif,.

o Sumber media, seperti surat kabar, majalah, televisi radio dan pengumuman yang telah digunakna secara luas.

o Bursa kerja dan acara khusus

6. Apakah kelemahan dari sumber internal ?

Jawab : Kelemahan Sumber Internal Menghambat Gagasan Baru, Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah, Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa, Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan Menghambat kreatifitas dan inovasi.

7. Sebutkan jenis - jenis ujian seleksi !

Jawab : ujian kemampuan kognitif, ujian inteligensia, ujian kemampuan motorik dan fisik, mengukur kepribadian dan minat dan ujian berbasis web.

8. Sebutkan 4 tingkatan dalam perekrutan strategi seleksi ?

Jawab : Perencanaan sumber daya manusia, tanggung jawab organisasional, keputusan perekrutan strategis, dan metode perekrutan.

9. Apa yang dimaksud dengan eksternal source ?

Jawab : Rekrutmen tenaga kerja dengan menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan : Memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif , dan Untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif

10.Sebutkan Proses Seleksi !

Jawab : mengevaluasi tuntutan jabatan dan kebutuhan organisasi untuk menetapkan kriteria, menyimpulkan tipe orang yang dibutuhkan untuk dasar penentuan predictor yang layak digunakan, mendesain metode atau proses yang memungkinkan kedua pihak (pelamar dan organisasi) bertukar informasi yang terkait dengan pekerjaan yang ditawarkan, membuat sintesa informasi yang berhasil dikumpulkan dan membuat keputusan seleksi

Artikel Rekrutmen dan Seleksi

Strategi menulis surat lamaran kerja

Surat lamaran kerja merupakan ‘promosi’ tentang diri anda, dimana anda

memasarkan diri anda melalui kertas. Ada beberapa hal yang harus anda perhatikan

dalam menulis surat lamaran:

1. Tuliskan secara jelas jabatan atau posisi yang anda lamar. Jangan menulis bahwa anda melamar untuk jabatan atau posisi apa saja, tetapi tuliskan anda akan melamar pada pekerjaan “A” dengan alasan tertentu, misalnya karena sesuai dengan latar belakang pendidikan anda atau karena anda berminat untuk bekerja dalam jabatan tersebut.

2. Tunjukkan minat atau ketertarikan yang tinggi terhadap jabatan atau perusahaan yang ingin anda lamar. Tunjukkan juga sisi positif serta keunggulan diri anda secara wajar dan tidak berlebihan.

3. Tulislah surat secara singkat, jelas, padat, dan jujur dengan menggunakan bahasa yang baik, benar dan resmi.

4. Teliti dalam menuliskan semua hal penting, misalnya nama perusahaan, nama pejabat, unit kerja, atau biro SDM yang akan menyeleksi surat lamaran anda, nama diri anda, nama jabatan yang dilamar.

5. Tulislah surat dengan tinta hitam yang rapih dan jelas, dan menggunakan huruf yang formal seperti Arial, Times New Roman atau Verdana dengan ukuran 11 atau 12pt.

6. Tulislah surat di atas kertas putih polos dengan ukuran kuarto, A4, atau folio dengan berat 70 atau 80 mg.

7. Sertakan dokumen-dokumen penting, seperti ijazah, transkrip nilai, sertifikat kursus atau seminar, surat referensi, serta dokumen lain yang berkaitan dengan lowongan pekerjaan.

8. Sertakan daftar riwayat hidup yang lengkap dan jelas.

9. Sertakan foto berwarna atau hitam putih berukuran 4 x 6 cm dengan penampilan wajah dan pakaian yang baik.

10. Buatlah alamat e-mail yang baik dan terkesan dewasa. Misalnya, hindari alamat email: penggemarcoklat@lycos.com, akusendiri@hotmail.com, sicantik@yahoo.com

11. Sebaiknya tidak mencantumkan jumlah gaji yang diharapkan atau pernah diterima dalam surat lamaran.

Membuat daftar riwayat hidup yang menjual

Daftar riwayat hidup atau seringkali disebut CV (curriculum vitae) merupakan cermin tentang diri anda bagi perusahaan tempat anda melamar kerja. Melalui daftar riwayat hidup, perusahaan akan dapat membayangkan bagaimana diri anda. Oleh karena itu, buatlah daftar riwayat hidup dan benar-benar mencerminkan diri anda. Sama halnya dengan menulis surat lamaran, daftar riwayat hidup haruslah ditulis dengan menggunakan kertas putih polos yang berukuran sama dengan surat lamaran, menggunakan warna hitam dengan huruf formal, dan ditulis dengan singkat dan padat. Daftar riwayat hidup berisi:

1. Identitas lengkap diri anda, yaitu nama lengkap, tempat dan tanggal lahir, alamat asal dan alamat terakhir yang dapat dihubungi, nomor telepon rumah, HP, dan alamat e-mail;

2. Riwayat pendidikan, yang meliputi pendidikan formal mulai dari SD sampai dengan pendidikan terakhir, serta pendidikan non-formal seperti kursus-kursus keterampilan yang berkaitan dengan lowongan pekerjaan;

3. Riwayat pekerjaan, yaitu di perusahaan mana saja anda pernah bekerja;

4. Keterampilan khusus atau spesialisasi yang anda miliki dalam bidang tertentu, misalnya komputer atau bahasa asing;

5. Pengalaman organisasi yang penting dan berkaitan dengan lowongan pekerjaan; serta

6. Daftar referensi, yang terdiri dari nama, alamat, dan nomor telepon pemberi referensi.

Kiat sukses mengikuti wawancara kerja

Dalam kebanyakan proses seleksi calon karyawan, wawancara kerja seringkali merupakan tahap awal yang dilalui oleh pelamar jika pelamar dianggap memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dari wawancara kerja ditentukan apakah pelamar kerja dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya atau tidak. Oleh karena itu, pelamar harus mempersiapkan diri dan menjalani wawancara kerja dengan sebaikbaiknya. Beberapa kiat untuk dapat mengikuti wawancara kerja dengan sukses adalah:

1. Jangan bergadang sebelum wawancara agar anda tampil bugar dan segar

2. Kenakan pakaian dan sepatu yang formal, rapih, dan bersih. Jangan menggunakan T-shirT dan jeans. Sisirlah rambut anda dengan rapih.

3. Usahakan datang 10 – 15 menit sebelum jadwal wawancara agar anda tidak panik dan sudah merasa nyaman dengan diri anda dan lingkungan tempat wawancara.

4. Bersikaplah percaya diri namun tidak terkesan angkuh dan berlebihan. Jawablah semua pertanyaan dengan jujur, mantap, dan konsisten. Hafalkanlah daftar riwayat hidup anda sehingga anda dapat menjawab pertanyaan tentang diri anda secara tepat.

5. Bersikaplah profesional, taktis, dan diplomatis saat menjawab pertanyaan; berani dan fokus ke masa depan saat mengemukakan pendapat.

6. Jangan terkesan gelisah atau sibuk sendiri, misalnya memain-mainkan alat tulis atau jari, menggoyang-goyangkan kaki, atau memasukkan tangan ke saku baju atau celana.

7. Persiapkan diri untuk menjawab pertanyaan yang anda anggap aneh atau tidak relevan, seperti “apa yang membuat anda sedih?”atau “apakah anda suka pergi ke gunung?”.

8. Kenali perusahaan tempat anda bekerja. Sedapat mungkin sebelum wawancara kerja anda mencari informasi sebanyak mungkin tentang perusahaan tempat anda

9. melamar kerja, misalnya sudah berapa lama perusahaan berdiri, siapa pendirinya, perusahaan bergerak di bidang apa, serta bagaimana uraian jabatan dari pekerjaan yang anda lamar.

10. Jangan bersikap sebagai pengemis. Meskipun anda sedang mencari pekerjaan, tetapi tidak berarti anda harus menampilkan diri anda dengan wajah yang memelas dan penuh iba. Tunjukkanlah diri anda secara profesional dan wajar.

11. Jangan langsung menanyakan besarnya gaji dan fasilitas yang akan diperoleh jika anda diterima bekerja.

Tips mengikuti tes psikologis

Hal penting pertama yang perlu dipersiapkan saat mengikuti tes psikologis adalah: istirahat dan makan yang cukup agar anda memiliki energi yang cukup saat mengerjakan semua tes psikologis. Sebenarnya, anda tidak perlu belajar ‘mati-matian’ untuk mengikuti tes psikologis. Saat ini memang cukup banyak buku-buku yang berisi tentang tes psikologis. Anda boleh saja mempelajari buku-buku tersebut agar anda tahu bagaimana mengerjakan tes dan meningkatkan kemampuan anda dalam jenis tes tertentu. Namun, yang perlu diingat: anda tidak perlu menghafalkan semua instruksi dan jawaban atas soal tes yang anda latih karena tes psikologis banyak sekali jenisnya.

Seperti telah dikemukakan sebelumnya, tes atau pemeriksaan psikologis tidak hanya mengukur kemampuan kognitif, seperti kemampuan angka dan kemampuan verbal tetapi juga mengukur minat dan bakat serta kepribadian. Cukup banyak tes psikologis yang tidak perlu anda pelajari karena tes tersebut seharusnya benar-benar mengukur respons spontan dari diri anda, misalnya tes gambar, tes minat, dan tes kepribadian tertulis. Hal utama dalam mengikuti tes psikologis adalah menampilkan diri anda yang sebenar-benarnya dengan cara mengerjakan tes psikologis dengan jujur dan konsisten agar hasil tes psikologis akurat dan dapat dipercaya untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan anda dalam pekerjaan yang anda lamar.

Rekrutmen dan Seleksi

Definisi Proses Rekrutmen dan Seleksi

Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan; sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.

Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti, dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang ‘diperkirakan atau diramalkan’ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik. Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu.

Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

1. Proses rekrutmen

• Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi

• Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus

• Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya

• Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2. Seleksi calon karyawan

• Seleksi surat-surat lamaran

• Wawancara awal

• Ujian, psikotes, wawancara

• Penilaian akhir

• Pemberitahuan dan wawancara akhir

• Penerimaan

Dalam setiap tahap seleksi ini, ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidak

dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

Peramalan Kemungkinan Keberhasilan Calon Karyawan

Dalam proses seleksi, salah satu cara yang umumnya dilakukan adalah melakukan pemeriksaan atau tes psikologis pada calon karyawan yang digunakan untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam jabatan atau pekerjaan tertentu. Ada berbagai alat ukur psikologis yang umumnya digunakan dalam proses seleksi, yaitu:

• Tes kecakapan/kemampuan kognitif

• Tes kepribadian objektif

• Tes kepribadian proyektif

• Tes situasional

• Informasi biografi

• Wawancara

Bagaimana pelamar kerja dapat terpilih menjadi calon karyawan yang tepat?

Pertanyaan ini yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja. Untuk itu, akan dilakukan berbagai usaha, antara lain: mempersiapkan kemampuan, mempersiapkan fisik, membuat surat lamaran yang baik, menyusun daftar riwayat pekerjaan yang baik, mengirimkan foto dengan tampilan wajah dan pakaian yang terbaik, membuat kesan yang baik saat diwawancara. Berikut ini secara rinci akan dibahas berbagai hal yang perlu dilakukan oleh seorang pelamar kerja.

1. Persiapan memilih lowongan pekerjaan

Dalam berbagai media cetak, setiap hari pasti ada iklan lowongan pekerjaan untuk berbagai jenis pekerjaan. Pilihlah lowongan pekerjaan yang paling sesuai dengan bidang pendidikan anda atau yang paling anda minati. Selain itu, jika memungkinkan pilihlah pekerjaan pada jenis perusahaan atau organisasi yang anda minati, misalnya perusahaan minyak, perusahaan perbankan, lembaga pendidikan, dan sebagainya.

Pilihan lowongan pekerjaan yang sesuai dengan bidang pendidikan dan minat akan membuat anda merasa lebih mantap dalam menulis surat lamaran dan daftar riwayat hidup serta ketika mengikuti wawancara seleksi.

2. Persiapan kemampuan

Dalam mempersiapkan diri untuk memasuki dunia kerja, seringkali bekal pendidikan formal tidaklah cukup. Diperlukan berbagai kemampuan dan keterampilan lain yang mendukung kesiapan kerja anda. Misalnya saja anda melamar pekerjaan sebagai staf penjualan. Tidaklah cukup jika anda hanya memiliki ijazah dalam manajemen pemasaran, tetapi diperlukan kemampuan ‘menjual’ yang dapat anda peroleh antara lain dengan menjadi tenaga penjualan pada kegiatan pameran, menjadi anggota seksi dana dalam kepanitiaan tertentu. Selain itu, kemampuan dan keterampilan lain dapat anda peroleh dari kursus atau

seminar yang berkaitan dengan bidang tertentu.

3. Persiapan fisik

Untuk dapat memasuki dunia kerja, tentunya anda harus memiliki fisik yang sehat. Perusahaan tentu tidak ada menerima karyawan yang dari penampilan fisiknya saja terlihat tidak sehat atau memiliki kecenderungan sering ke dokter. Bagi pelamar kerja wanita, perhatikan juga jenis pekerjaan yang anda lamar. Cukup banyak perusahaan yang tidak menerima calon karyawan wanita yang akan segera menikah atau sedang hamil. Oleh karena itu, ketika anda akan melamar pekerjaan, sebaiknya tundalah rencana untuk menikah atau memiliki anak dalam waktu yang berdekatan dengan proses rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Persiapan surat lamaran dan daftar riwayat hidup

Surat lamaran merupakan cerminan diri anda. Oleh karena itu, buatlah surat lamaran dan daftar riwayat hidup yang memberikan kesan pertama yang baik. Seringkali penolakan terhadap calon karyawan sudah dimulai ketika perusahaan membaca surat lamaran. Surat lamaran yang umumnya dengan segera ditolak adalah surat lamaran yang salah mencantumkan nama dan alamat perusahaan; tidak menuliskan kode pekerjaan yang dilamar; surat lamaran kotor dan tidak rapih; ditulis secara bertele-tele; banyak salah ketik atau salah eja; tidak menggunakan bahasa Indonesia atau bahasa Inggris yang baik dan benar; tidak ditulis dengan menggunakan format surat lamaran yang umum; tidak menyertakan ijazah, sertifikat atau daftar riwayat hidup yang mendukung; tidak ditandatangani, atau bahkan hanya karena tidak menyertakan foto pelamar kerja.

5. Persiapan foto yang menarik

Foto yang anda sertakan dalam surat lamaran merupakan salah satu hal yang membentuk citra diri anda. Oleh karena itu, tampilkan diri anda sebaik-baiknya dalam foto, misalnya dengan mengenakan pakaian yang rapih dengan warna yang netral dan polos, merapihkan sisiran rambut anda dan tidak menutupi telinga, posisi tubuh tegak dan pandangan lurus ke depan, serta dengan senyum yang manis tanpa terlihat gigi.

6. Persiapan mengikuti wawancara kerja

Wawancara kerja merupakan suatu langkah penting yang menentukan diterima atau tidaknya diri anda dalam pekerjaan yang anda lamar. Oleh karena itu, persiapan diri anda sebaik-baiknya untuk mengikuti wawancara, antara lain dengan penampilan diri yang baik, menyiapkan berbagai dokumen seperti surat lamaran, daftar riwayat hidup, ijazah dan sertifikat lain yang mendukung, mengetahui dengan tepat apa yang dikerjakan oleh karyawan dalam bidang pekerjaan yang anda lamar, mampu menjawab setiap pertanyaan pewawancara dengan baik, menampilkan bahasa tubuh yang tepat.

7. Persiapan mengikuti tes psikologis

Sampai saat ini, tes psikologis masih dianggap sebagai momok yang paling menakutkan dalam proses pencarian kerja karena dianggap sebagai tahapan yang paling menjatuhkan. Hal ini mungkin ada benarnya karena dari tes psikologis inilah dapat diramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam bidang pekerjaan yang dilamarnya. Dari hasil tes psikologis akan diketahui secara lebih mendalam mengenai kemampuan, minat dan bakat, kepribadian calon karyawan, serta kesesuaian calon karyawan dengan bidang pekerjaan yang akan dimasukinya. Tentunya perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk lowongan pekerjaan yang ada, yaitu calon karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan, kemampuan, minat, bakat, dan kepribadian yang sesuai untuk pekerjaan sehingga diperkirakan akan menghasilkan prestasi kerja yang optimal dalam pekerjaan. Oleh karena itu, ikuti tes psikologis dengan sebaik-baiknya agar hasil tes psikologis benar-benar menggambarkan diri anda dan dapat digunakan untuk meramalkan keberhasilan anda dalam bidang pekerjaan yang anda lamar.

Definisi Proses Rekrutmen dan Seleksi

Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan; sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.

Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti, dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang ‘diperkirakan atau diramalkan’ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik. Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu.

Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

1. Proses rekrutmen

• Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi

• Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus

• Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya

• Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2. Seleksi calon karyawan

• Seleksi surat-surat lamaran

• Wawancara awal

• Ujian, psikotes, wawancara

• Penilaian akhir

• Pemberitahuan dan wawancara akhir

• Penerimaan

Dalam setiap tahap seleksi ini, ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidak

dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

Peramalan Kemungkinan Keberhasilan Calon Karyawan

Dalam proses seleksi, salah satu cara yang umumnya dilakukan adalah melakukan pemeriksaan atau tes psikologis pada calon karyawan yang digunakan untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam jabatan atau pekerjaan tertentu. Ada berbagai alat ukur psikologis yang umumnya digunakan dalam proses seleksi, yaitu:

• Tes kecakapan/kemampuan kognitif

• Tes kepribadian objektif

• Tes kepribadian proyektif

• Tes situasional

• Informasi biografi

• Wawancara

Bagaimana pelamar kerja dapat terpilih menjadi calon karyawan yang tepat?

Pertanyaan ini yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja. Untuk itu, akan dilakukan berbagai usaha, antara lain: mempersiapkan kemampuan, mempersiapkan fisik, membuat surat lamaran yang baik, menyusun daftar riwayat pekerjaan yang baik, mengirimkan foto dengan tampilan wajah dan pakaian yang terbaik, membuat kesan yang baik saat diwawancara. Berikut ini secara rinci akan dibahas berbagai hal yang perlu dilakukan oleh seorang pelamar kerja.

1. Persiapan memilih lowongan pekerjaan

Dalam berbagai media cetak, setiap hari pasti ada iklan lowongan pekerjaan untuk berbagai jenis pekerjaan. Pilihlah lowongan pekerjaan yang paling sesuai dengan bidang pendidikan anda atau yang paling anda minati. Selain itu, jika memungkinkan pilihlah pekerjaan pada jenis perusahaan atau organisasi yang anda minati, misalnya perusahaan minyak, perusahaan perbankan, lembaga pendidikan, dan sebagainya.

Pilihan lowongan pekerjaan yang sesuai dengan bidang pendidikan dan minat akan membuat anda merasa lebih mantap dalam menulis surat lamaran dan daftar riwayat hidup serta ketika mengikuti wawancara seleksi.

2. Persiapan kemampuan

Dalam mempersiapkan diri untuk memasuki dunia kerja, seringkali bekal pendidikan formal tidaklah cukup. Diperlukan berbagai kemampuan dan keterampilan lain yang mendukung kesiapan kerja anda. Misalnya saja anda melamar pekerjaan sebagai staf penjualan. Tidaklah cukup jika anda hanya memiliki ijazah dalam manajemen pemasaran, tetapi diperlukan kemampuan ‘menjual’ yang dapat anda peroleh antara lain dengan menjadi tenaga penjualan pada kegiatan pameran, menjadi anggota seksi dana dalam kepanitiaan tertentu. Selain itu, kemampuan dan keterampilan lain dapat anda peroleh dari kursus atau

seminar yang berkaitan dengan bidang tertentu.

3. Persiapan fisik

Untuk dapat memasuki dunia kerja, tentunya anda harus memiliki fisik yang sehat. Perusahaan tentu tidak ada menerima karyawan yang dari penampilan fisiknya saja terlihat tidak sehat atau memiliki kecenderungan sering ke dokter. Bagi pelamar kerja wanita, perhatikan juga jenis pekerjaan yang anda lamar. Cukup banyak perusahaan yang tidak menerima calon karyawan wanita yang akan segera menikah atau sedang hamil. Oleh karena itu, ketika anda akan melamar pekerjaan, sebaiknya tundalah rencana untuk menikah atau memiliki anak dalam waktu yang berdekatan dengan proses rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Persiapan surat lamaran dan daftar riwayat hidup

Surat lamaran merupakan cerminan diri anda. Oleh karena itu, buatlah surat lamaran dan daftar riwayat hidup yang memberikan kesan pertama yang baik. Seringkali penolakan terhadap calon karyawan sudah dimulai ketika perusahaan membaca surat lamaran. Surat lamaran yang umumnya dengan segera ditolak adalah surat lamaran yang salah mencantumkan nama dan alamat perusahaan; tidak menuliskan kode pekerjaan yang dilamar; surat lamaran kotor dan tidak rapih; ditulis secara bertele-tele; banyak salah ketik atau salah eja; tidak menggunakan bahasa Indonesia atau bahasa Inggris yang baik dan benar; tidak ditulis dengan menggunakan format surat lamaran yang umum; tidak menyertakan ijazah, sertifikat atau daftar riwayat hidup yang mendukung; tidak ditandatangani, atau bahkan hanya karena tidak menyertakan foto pelamar kerja.

5. Persiapan foto yang menarik

Foto yang anda sertakan dalam surat lamaran merupakan salah satu hal yang membentuk citra diri anda. Oleh karena itu, tampilkan diri anda sebaik-baiknya dalam foto, misalnya dengan mengenakan pakaian yang rapih dengan warna yang netral dan polos, merapihkan sisiran rambut anda dan tidak menutupi telinga, posisi tubuh tegak dan pandangan lurus ke depan, serta dengan senyum yang manis tanpa terlihat gigi.

6. Persiapan mengikuti wawancara kerja

Wawancara kerja merupakan suatu langkah penting yang menentukan diterima atau tidaknya diri anda dalam pekerjaan yang anda lamar. Oleh karena itu, persiapan diri anda sebaik-baiknya untuk mengikuti wawancara, antara lain dengan penampilan diri yang baik, menyiapkan berbagai dokumen seperti surat lamaran, daftar riwayat hidup, ijazah dan sertifikat lain yang mendukung, mengetahui dengan tepat apa yang dikerjakan oleh karyawan dalam bidang pekerjaan yang anda lamar, mampu menjawab setiap pertanyaan pewawancara dengan baik, menampilkan bahasa tubuh yang tepat.

7. Persiapan mengikuti tes psikologis

Sampai saat ini, tes psikologis masih dianggap sebagai momok yang paling menakutkan dalam proses pencarian kerja karena dianggap sebagai tahapan yang paling menjatuhkan. Hal ini mungkin ada benarnya karena dari tes psikologis inilah dapat diramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam bidang pekerjaan yang dilamarnya. Dari hasil tes psikologis akan diketahui secara lebih mendalam mengenai kemampuan, minat dan bakat, kepribadian calon karyawan, serta kesesuaian calon karyawan dengan bidang pekerjaan yang akan dimasukinya. Tentunya perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk lowongan pekerjaan yang ada, yaitu calon karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan, kemampuan, minat, bakat, dan kepribadian yang sesuai untuk pekerjaan sehingga diperkirakan akan menghasilkan prestasi kerja yang optimal dalam pekerjaan. Oleh karena itu, ikuti tes psikologis dengan sebaik-baiknya agar hasil tes psikologis benar-benar menggambarkan diri anda dan dapat digunakan untuk meramalkan keberhasilan anda dalam bidang pekerjaan yang anda lamar.

Bank Soal Perencanaan SDM

1.Jelaskan pro dan kontra dari lima sumber calon karyawan?

Jawab:

Para perekrut dapat sangat berguna. Mereka memiliki banyak kontak dan sangat mahir dalam menghubungi calon karyawan yang memenuhi syarat yang saat ini telah bekerja, yangsecara tidak aktif mencari pekerjaan untuk mengibah pekerjaannya. Mereka juga dapatmempertahankan kerahasiaan nama perusahaan Anda dalam proses pencarian. Perekrutseperti ini dapat menghemat waktu manajeman puncak bila mengiklankan posisi yangdibutuhkan dan menyaring ratusan pelamar. Pembayaran perekrut sebenarnnya tidak besar bila dibandingkan dengan biaya yang dihemat oleh eksekutif itu. Tetapi, ada jugakekurangannya. Sebagai seorang pengusaha penting bagi Anda untuk menjelaskan secaralengkap jenis calon karyawan Beberapa perekrut juga cenderung menjadi penjual daripadasebagai professional. Mungkin mereka lebih tertarik membujuk Anda untuk mempekerjakanseorang calon karyawan daripada menemukan seseorang yang akan benar-benar melakukan pekerjaan itu. Perekrut juga menyatakan bahwa apa yang katakannya diinginkan oleh klienmereka sering tidak benar-benar akurat.

2.Sebutkan 4 jenis informasi utama yang ada dalam formulir aplikasi?

Jawab:

•

Anda dapat membuat penilaian untuk hal-hal yang substantif, seperti Pendidikan pelamar dan pengalaman dalam melakukan pekerjaan.

•

Anda dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar itusebelumnya, karakteristik yang sangat penting untuk calon karyawan manajeman.

•

Anda dapat menarik kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar berdasarkancatatan kerja sebelimnya.

•

Anda mungkin dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calonkaryawan mana yang akan berhasil da;am pekerjaan dan mana yang tidak.

3.Secara khusus, bagaimana undang-undang kesempatan kerja yang sama diterapkankepada aktivitas perencanaan personel dan perekrutan?

Jawab:

Menetapkan tujuan lalu memahami perusahaan mereka serta memberi masalah yangmulai dari pelatihan/workshop karyawan, bantuan kesejahteraan melalui kesejahteraan.

4.Sebutkan 5 hal yang harus selalu diingat oleh pengusaha saat menggunakan situsinternet untuk mendapatkan calon karyawan?

Jawab:

Pengusaha harus melacak data aliran pelamar. Pengusaha butuh detail berkaitan dengan pelamar, software penyaringan online mungkin tidak tersedia. Memberikan informasiyang relevan (deskripsi pekerjaannya), membuat iklan web yang efektif, membuat umpan balik yang tidak lambat, membuat gambar-gambar yang baik sehingga pencari kerjamudah menggunakan web-site tersebut.

5.Apakah hal utama yang akan anda kerjakan untuk merekrut dan mempertahankantenaga kerja yang lebih beragam?

Jawab:

Hal utama yang harus dikerjakan untuk merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yanglebih beragam adalah memformulasikan kebijakan dan aktifitas fungsional yangmendukung strategi kompetitif dengan membentuk perilaku dan kompetensi karyawandan sistem pengukuran dan perekrutan yang efektif seperti jumlah pelamar yangmemenuhi kualifikasi per posisi, persentase pekerjaan yang diisi dari dalam perusahaansendiri, hasil jumlah pekerjaan yang ditawarkan dengan penerimaan, penerimaan olehsumber-sumber perekrutan dan hasil tes seleksi sumber perekrutan.

Soal Diskusi PEr

Artikel Perencanaan SDM

Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan dan Peramalan Pekerjaan.

Memprediksi kebutuhan Personel.

Analisis tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhi kebutuhan pengisian staf.

Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan yang berhubungan.

Ø Sistem manual dan bagan pengganti.

Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dan kemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yang dapat mengembangkan kartu pengganti posisi.

Sistem informasi terkomputerisasi.

Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departeman SDM memasukkan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering meggunakan intranet perusahaan.

Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan.

Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.

5.2 Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para Calon Karyawan.

Perekrutan yang efektif.

Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka.

Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.

Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan.

Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama, sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan

Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi.

Kerja sama Lini dan Staf, Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

5.3 Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif.

Mengukur Efektifitas Perekrutan

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan.

Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar, samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga kualitas pelamar.

Piramida Hasil Perekrutan, Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yang diterima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.

5.4 Menyebutkan dan Menjelaskan Sumber Internal Para Calon Karyawan.

Sumber Kandidat Dari Dalam.

Perekrutan mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan ilan khusus tetapi karyawan telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang terbaik.

Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam, karena mungkin tidak dpat memiliki pandangan yang lebih akurat tentang keterampilan seseorang dari luar. Kandidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan. Kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar. Meski demikian, mempekerjakan dari dalam juga memiliki kekurangan, Karyawan yang melamar untuk pekerjaan dan tidak mendapatkannya mungkin menjadi tidak puas; sangatlah penting untuk memberi tahu pelamar yang tidak berhasil tentang mengapa mereka ditolak dan tindakan perbaikan sseperti yang dapat diambil agar lebih besar di masa depan adalah hal yang sangat penting.

Menemukan Kandidat Internal.

Publikasi pekerjaan (job posting) adalah mempublikasikan pekerjaan yang lowong (sering secara tertulis menempatkannya pada papan bulletin) dan menyebutkan semua atribut, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja dan taraf penggajian.

Perangakat penyimpanan kualifikasi personalia seperti yang telah dideskripsikan sebelumnya (seperti bank keterampilan yang terkomputerisasi) juga penting. Pemeriksaan catatan personel mengungkapkan karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang berada di bawah level pendidikan dan keterampilan mereka. Sistem catatan terkomputerisasi dapat membantu memastikan bahwa mempertimbangkan calon karyawan dari dalam yang berkualitas untuk pekerjan tersebut.

Memperkerjakan Kembali Karyawan.

Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra sendiri. Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal (kurang lebih) dan telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Disisi lain, karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang kurang positif. Dan mempekerjakan mantan karyawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik kembali ke posisi yamg lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan sekarang bahwa cara terbaik untuk maju adalah dengan meninggalkan perusahaan.

Perencanaan SDM

Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM

> Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan danPeramalan Pekerjaan.

Memprediksi kebutuhan Personel.

Analisis tren

adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu.Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhikebutuhan pengisian staf.

Analisis rasio

adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depandengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yangdibutuhkan.

Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan yang berhubungan

Sistem manual dan bagan pengganti.

Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dankemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Paramanajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yang dapat mengembangkan kartu pengganti posisi.

Sistem informasi terkomputerisasi.

Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departeman SDM memasukkan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan,sering meggunakan intranet perusahaan.

Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan.

Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yangdiantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin inginmempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan.Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.

> Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para Calon Karyawan.

Perekrutan yang efektif.

Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalammemperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Andahanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorangmanajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan.Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.

Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan.

Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama,sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi

Kerja sama Lini dan Staf

Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

> Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif.

Mengukur Efektifitas Perekrutan

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan

Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus anarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Satu iklan internet mungkin dapatmenghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkanmereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringanyang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaankumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar, samakin banyak pelamar yang harusdihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yangdibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapahal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif.Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber,tapi juga kualitas pelamar

Piramida Hasil Perekrutan,

Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang denganwawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yangditerima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka.